Diligencia debida y tercerización laboral: nuevos desafíos para las empresas en Chile
La tercerización laboral es una práctica ampliamente utilizada por empresas de distintos rubros en Chile. Sin embargo, su uso implica responsabilidades que van mucho más allá de la simple contratación de servicios externos. El artículo “La diligencia debida, a propósito de la tercerización, y los alcances en materia de protección en lo concerniente al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, como también en la prevención de los riesgos laborales, en Chile”, de Reinardo Juan Gajewski Molina, aborda precisamente este punto: cómo las empresas deben asumir un rol activo en la protección de las personas trabajadoras, incluso cuando estas no forman parte directa de su dotación.
En Chile, la tercerización se regula principalmente a través de la Ley N° 20.123, que contempla figuras como la subcontratación y el suministro de trabajadores. Estas modalidades generan relaciones laborales triangulares, donde participan la persona trabajadora, su empleador directo y una empresa principal o usuaria. En este contexto, la normativa establece obligaciones específicas para las empresas principales respecto de los trabajadores de contratistas, subcontratistas y empresas de servicios transitorios.
Uno de los aspectos centrales del artículo es que la empresa principal puede asumir responsabilidad solidaria o subsidiaria frente a obligaciones laborales y previsionales. Además, tiene el deber de adoptar medidas eficaces para proteger la vida y salud de todas las personas que trabajan en su obra, empresa o faena, aun cuando dependan formalmente de otra organización.
Este marco de responsabilidad se ha visto reforzado con la entrada en vigor de la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, y del Decreto Supremo N° 44. Ambas normas elevan el estándar de protección laboral, especialmente en materia de prevención, investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, junto con fortalecer la gestión preventiva de los riesgos laborales.
La Ley Karin introduce una mirada preventiva y con perspectiva de género. Su objetivo es que las relaciones laborales se desarrollen en ambientes libres de violencia, compatibles con la dignidad de las personas. Para ello, las empresas deben contar con protocolos claros de prevención, investigación y sanción, además de medidas de resguardo para quienes participen en estos procedimientos.
Estos protocolos deben considerar la identificación de peligros, la evaluación de riesgos psicosociales, acciones de capacitación, medidas preventivas, protección de la privacidad y mecanismos que aseguren una actuación adecuada durante los procesos de investigación. En otras palabras, no basta con reaccionar frente a una denuncia: las empresas deben anticiparse, prevenir y gestionar estos riesgos de manera permanente.
En paralelo, el Decreto Supremo N° 44 moderniza la gestión preventiva de riesgos laborales. Esta normativa exige a las entidades empleadoras mantener entornos seguros y saludables, elaborar matrices de riesgo, capacitar a sus trabajadores, establecer estructuras responsables de prevención y coordinar acciones cuando en un mismo lugar de trabajo participen distintas empresas.
Uno de los puntos más relevantes del artículo es la aplicación de estas obligaciones en contextos de tercerización. Si una denuncia por acoso o violencia involucra a trabajadores de distintas empresas, la investigación deberá ser asumida por la empresa principal. Esto demuestra que la responsabilidad empresarial ya no puede entenderse de manera aislada, sino como parte de una red de relaciones laborales que exige coordinación, prevención y control efectivo.
Desde una perspectiva más amplia, el autor conecta estas obligaciones con el concepto de diligencia debida empresarial en derechos humanos. Esto implica que las empresas deben identificar, prevenir, mitigar y responder frente a eventuales impactos negativos asociados a sus operaciones, productos, servicios o relaciones comerciales.
En conclusión, el artículo plantea que Chile ha avanzado hacia un estándar más robusto de protección laboral. La tercerización ya no puede ser vista solo como una herramienta operativa o contractual, sino como un ámbito que exige una gestión responsable, preventiva y alineada con los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Para las empresas, el desafío es claro: fortalecer sus procesos de compliance laboral, actualizar sus protocolos internos, capacitar a sus equipos y asegurar que sus cadenas de trabajo funcionen bajo criterios de respeto, seguridad y prevención. La diligencia debida deja de ser un concepto abstracto y se transforma en una obligación concreta dentro de la gestión empresarial moderna
